La paie allemande — et tout ce qui en découle.

Le mois de paie suit un déroulement fixe :

1. Données permanentes et variables — entrées, sorties, revalorisations, absences et éléments variables nous parviennent avant une date convenue.
2. Traitement de la paie — brut, retenues légales, net. Vous recevez les bulletins, le journal comptable et la liste de paiement pour validation.
3. Déclarations — avis de cotisations aux caisses d'assurance maladie, qui font office d'organismes collecteurs, et déclaration de retenue à la source à l'administration fiscale.
4. Paiements — les cotisations sociales sont exigibles au plus tard l'antépénultième jour ouvré bancaire du mois travaillé (§ 23 al. 1 SGB IV, code allemand de la sécurité sociale), la retenue à la source jusqu'au 10 du mois suivant (§ 41a al. 1 EStG, loi allemande relative à l'impôt sur le revenu).

Les cotisations sociales sont donc dues avant même la fin du mois travaillé. Le calcul se fait d'abord sur une valeur estimée, régularisée le mois suivant.

Il faut les données individuelles du salarié, le contrat de travail, les informations relatives au statut au regard de la sécurité sociale, le numéro d'identification fiscale et, le cas échéant, le formulaire A1. Nous vérifions que le dossier est complet, puis nous prenons en charge les déclarations auprès des organismes compétents.

Les formulaires correspondants figurent sous Téléchargements — embauche, « Minijob », apprentissage, déclaration immédiate et rupture du contrat.

Le droit au bulletin découle du § 108 GewO (code allemand des professions) : il est remis par écrit lors du paiement du salaire et indique la période de paie ainsi que la composition de la rémunération. Le détail relève du règlement allemand sur le bulletin de paie, la « Entgeltbescheinigungsverordnung ».

Y figurent notamment :

• nom et adresse de l'employeur et du salarié, date de naissance, numéro d'assuré ;
• début et, le cas échéant, fin du contrat, période de paie et nombre de jours imposables ;
• classe d'imposition, abattements pour enfants, appartenance confessionnelle et autres paramètres de la retenue ;
• code des groupes de cotisation et organisme collecteur compétent ;
• les éléments de rémunération un à un, identifiés comme réguliers ou exceptionnels, imposables ou non, cotisables ou non ;
• les retenues, séparées entre impôt et cotisations sociales.

Un bulletin de paie français suit une autre logique et ne comporte pas ces mentions. Nous établissons le bulletin selon le modèle allemand et, si vous le souhaitez, avec une notice explicative en français ou en anglais pour vos salariés.

La différence tient à la construction du bulletin. En France, l'impôt est retenu au titre du prélèvement à la source selon un taux personnel transmis par l'administration, et les cotisations apparaissent poste par poste. En Allemagne, la retenue à la source et les cotisations sociales sont calculées et versées séparément : la retenue dépend d'une classe d'imposition, non d'un taux individuel, et les cotisations sont partagées pour moitié entre l'employeur et le salarié.

Nous établissons la paie allemande et la rapprochons de vos états français, de sorte que les chiffres concordent des deux côtés. Sur demande, nous prenons en charge la paie dans les deux pays : correcte, conforme et dans les délais.

La retenue dépend d'une classe d'imposition et d'autres paramètres que l'employeur consulte par voie électronique — et non d'un taux individuel issu de la déclaration de revenus, comme en France.

• Classe d'imposition, abattements pour enfants, appartenance confessionnelle et abattements personnels sont mis à disposition par l'administration sous le nom d'« ELStAM ». L'employeur déclare le salarié et les consulte ; il lui faut le numéro d'identification fiscale et la date de naissance.
• Sont retenus l'impôt sur les salaires, la contribution de solidarité et, en cas d'appartenance confessionnelle, l'impôt d'église.
• La déclaration de retenue à la source est à déposer au plus tard le 10e jour suivant la fin de la période déclarative ; l'impôt est versé à la même date (§ 41a al. 1 EStG).

La retenue est un acompte. L'impôt définitif résulte de la déclaration de revenus du salarié ; l'employeur reste néanmoins responsable de l'exactitude de la retenue.

Ce sont deux échéances distinctes :

• Cotisations sociales — exigibles au plus tard l'antépénultième jour ouvré bancaire du mois travaillé (§ 23 al. 1 phrase 2 SGB IV). L'avis de cotisations doit parvenir à l'organisme collecteur avant cette date.
• Retenue à la source — déclaration et versement jusqu'au 10e jour suivant la fin de la période déclarative (§ 41a al. 1 EStG).

La périodicité de la retenue dépend du montant de l'année précédente (§ 41a al. 2 EStG) : au-delà de 5 000 euros, mensuelle ; au-delà de 1 080 euros, trimestrielle ; en deçà, annuelle. Pour une entreprise nouvellement créée, la retenue du premier mois civil complet est extrapolée.

Les cotisations sociales sont donc dues avant la fin du mois, la retenue à la source seulement après. Nous assurons le suivi des échéances et vous relançons à temps lorsqu'une validation manque.

Il existe cinq branches. À l'exception de l'assurance accidents, les cotisations sont en principe supportées pour moitié par l'employeur et par le salarié. Pour 2026 :

• Assurance maladie — taux général de 14,6 %, majoré d'une cotisation supplémentaire propre à chaque caisse (2,9 % en moyenne).
• Assurance vieillesse — 18,6 %.
• Assurance dépendance — 3,6 %, avec majoration pour les personnes sans enfant et réductions à partir du deuxième enfant.
• Assurance chômage — 2,6 %.
• Assurance accidents du travail — à la charge exclusive de l'employeur, versée à la caisse professionnelle et non par la paie.

Les cotisations ne sont dues que jusqu'au plafond de cotisation : en 2026, 5 812,50 euros par mois pour la maladie et la dépendance, 8 450 euros par mois pour la vieillesse et le chômage.

S'y ajoutent les contributions U1, U2 et U3, à la charge exclusive de l'employeur. Pour chiffrer un poste en Allemagne, nous calculons le coût complet cas par cas.

Le seuil est indexé sur le salaire minimum. Pour 2026, avec un salaire minimum de 13,90 euros :

• « Minijob » — jusqu'à 603 euros par mois. Le salarié ne cotise en principe pas (l'assurance vieillesse peut être écartée sur demande) ; l'employeur verse des cotisations forfaitaires à la caisse dédiée.
• « Midijob » (zone de transition) — de 603,01 à 2 000 euros par mois. La part salariale augmente progressivement, la couverture est complète dès le premier euro.
• Emploi ordinaire — à partir de 2 000,01 euros, cotisations pleines et partagées.

Le salaire minimum, le décompte du temps de travail, le droit à congés et le maintien de salaire en cas de maladie s'appliquent aussi au « Minijob ». C'est la rémunération habituelle qui compte : un dépassement ponctuel reste sans conséquence sous conditions, un dépassement durable entraîne l'affiliation rétroactive. Nous vérifions le classement avant la première paie.

L'affiliation obligatoire à l'assurance maladie légale reprend en principe dès que la rémunération annuelle habituelle passe sous le seuil applicable — en 2026 : 77 400 EUR, ou 69 750 EUR pour le seuil particulier.

Dans ce cas, l'affiliation volontaire prend fin et l'affiliation obligatoire s'y substitue. La caisse enregistre la personne comme membre affilié à titre obligatoire. Les cotisations ne sont alors plus calculées selon les règles applicables aux affiliés volontaires, mais selon celles applicables aux salariés affiliés à titre obligatoire.

À retenir : l'affiliation volontaire ne subsiste que tant qu'aucune affiliation obligatoire ne naît. Il n'existe pas de droit acquis au maintien de l'affiliation volontaire.

Pour 2026, les ajustements sont les suivants :

• Plafonds : les versements à une caisse de retraite d'entreprise par capitalisation, à un fonds de pension ou à une assurance directe sont exonérés d'impôt jusqu'à 8 % du plafond de cotisation du régime général d'assurance vieillesse — soit 8 112 EUR par an pour 2026. L'exonération de cotisations sociales va jusqu'à 4 %, soit 4 056 EUR par an, ou 338 EUR par mois.
• Abondement de l'employeur : en cas de conversion d'une partie du salaire, l'employeur verse un abondement de 15 % du montant converti, dans la mesure où il économise des cotisations sociales. Cela vaut pour l'assurance directe, le fonds de pension et la caisse de retraite d'entreprise.
• Aide pour les bas salaires : pour les salariés rémunérés jusqu'à 2 575 EUR par mois, l'employeur bénéficie d'une aide de 30 % sur les versements complémentaires. Si le seuil est dépassé en cours d'année, l'aide cesse à compter de ce moment ; aucune régularisation rétroactive n'est requise.
• Rachat des petits droits : les seuils ont été relevés. Un rachat est possible lorsque la rente mensuelle n'excède pas 1,5 % de la valeur de référence mensuelle.
• Imposition forfaitaire au titre de l'ancien § 40b EStG : pour les engagements antérieurs à 2005, l'imposition forfaitaire à 20 % reste possible si les conditions sont réunies.

En règle générale, c'est le principe du lieu d'activité qui prévaut : les cotisations sont dues là où le travail est effectivement exercé. Lorsque l'activité s'exerce dans plusieurs pays, le formulaire A1 détermine la législation nationale applicable. Nous vous accompagnons dans la demande et dans sa mise en œuvre.

La Deutsche Rentenversicherung, caisse nationale d'assurance vieillesse, contrôle tous les employeurs au moins tous les quatre ans afin de vérifier le respect des obligations déclaratives et contributives (§ 28p al. 1 SGB IV). Ce contrôle est indépendant du contrôle fiscal.

Sont examinés en particulier :

• la qualification du statut, notamment pour les prestataires indépendants et les gérants ;
• la distinction entre éléments de rémunération cotisables et non cotisables ;
• les « Minijobs », la zone de transition et les emplois multiples ;
• les contributions U1 et U2 ainsi que la contribution à la caisse sociale des artistes.

Si une relation de prestation est requalifiée en contrat de travail, l'employeur doit les cotisations pour le passé, part salariale comprise ; le recours contre le salarié n'est possible que de façon limitée.

Nous qualifions le statut avant la conclusion du contrat, préparons le contrôle, menons la correspondance et accompagnons l'inspecteur.

Les cotisations sont supportées exclusivement par l'employeur et versées directement à la caisse professionnelle compétente. Les salariés ne cotisent pas — c'est pourquoi l'assurance accidents n'apparaît sur aucun bulletin de paie.

Comme il n'existe pas de part salariale individuelle, l'assurance accidents légale est réglée séparément, sur la base de l'avis de cotisation annuel de la caisse professionnelle — et non par le traitement mensuel de la paie.

Le détail figure dans le dossier Assurance accidents du travail.

Les deux relèvent de la loi ; le contrat ne peut prévoir que des règles plus favorables.

Congés (§ 3 BUrlG, loi allemande sur les congés payés) : le congé légal minimal est de 24 jours ouvrables par an. Sont ouvrables tous les jours hormis les dimanches et jours fériés — pour une semaine de cinq jours, cela correspond à 20 jours de congé. Conventions collectives et contrats prévoient fréquemment 25 à 30 jours.

Maintien de salaire (§ 3 EFZG, loi allemande sur le maintien de la rémunération) : en cas d'incapacité de travail non fautive, la rémunération est maintenue jusqu'à six semaines. Au-delà, la caisse d'assurance maladie verse des indemnités journalières. Le droit s'ouvre après quatre semaines ininterrompues de contrat.

Une partie du coût est remboursée par la contribution U1 aux entreprises comptant en principe jusqu'à 30 salariés. Nous suivons les droits à congé, les reliquats et les périodes de maintien de salaire, et les faisons figurer sur le bulletin.

Oui, dès lors que le § 616 BGB (code civil allemand) n'a pas été expressément écarté ou restreint par le contrat de travail ou la convention collective. Il existe alors un droit à absence rémunérée, pour une durée relativement brève, afin de s'occuper d'un enfant malade — sans qu'une clause particulière soit nécessaire.

• Le droit découle du § 616 BGB : empêchement personnel, non fautif, pour une « durée relativement peu importante » (en pratique de 3 jours à 2 semaines, souvent 5 jours comme ordre de grandeur).
• Le § 616 BGB peut être écarté ou limité par contrat. Ce n'est que dans ce cas qu'aucune rémunération n'est due.

Ce qui compte pour la paie : si le § 616 BGB s'applique, l'employeur maintient le salaire et aucune indemnité pour garde d'enfant malade n'est versée pour ces jours. S'il a été écarté, l'absence est non rémunérée au titre du § 45 SGB V, le cas échéant avec indemnité de la caisse d'assurance maladie.

Que des entreprises n'employant que des hommes participent au dispositif U2 semble contradictoire au premier abord — c'est pourtant voulu. La contribution ne se rattache pas à la composition de l'effectif, mais à la qualité d'employeur.

Tous les employeurs participent au dispositif U2, quelles que soient la taille de l'entreprise et la répartition par sexe. L'assiette est la rémunération soumise à cotisation vieillesse de l'ensemble des salariés — celle des hommes y comprise.

La raison : la contribution U2 n'est pas une majoration pour les entreprises employant des femmes, mais un élément d'un mécanisme de mutualisation. Le coût de la protection de la maternité ne doit pas peser sur quelques employeurs ou quelques secteurs, mais être réparti sur tous. On évite ainsi que les entreprises à forte proportion de femmes soient structurellement désavantagées.

S'y ajoute que la composition d'un effectif n'est pas figée : une entreprise qui n'emploie aujourd'hui que des hommes peut recruter des femmes à tout moment. L'obligation naît donc avec la relation de travail, et non avec un cas de maternité.

Une personne ayant atteint l'âge légal de la retraite (en principe 67 ans, avec un régime transitoire pour les générations nées jusqu'en 1963) peut, en tant que salarié affilié, percevoir jusqu'à 2 000 EUR par mois, soit 24 000 EUR par an, en franchise d'impôt.

• Le montant mensuel exonéré n'est pas reportable : ce qui n'est pas utilisé un mois est perdu.
• L'exonération s'applique à compter du mois suivant celui où l'âge légal est atteint.
• Les revenus restent soumis à cotisations sociales : les cotisations maladie et dépendance restent dues. Les cotisations vieillesse peuvent être versées à titre volontaire.
• Au-delà de 2 000 EUR par mois, la rémunération est imposée normalement.
• Le dispositif ne vise que les revenus d'activité salariée dans le cadre d'un contrat de travail — ni les « Minijobs », ni les indépendants, ni les professions libérales, ni les exploitants agricoles et forestiers, ni les fonctionnaires.
• L'avantage s'ajoute à l'abattement de base et n'est pas soumis à la règle du taux effectif.
• En cas de contrats multiples, l'exonération ne peut être utilisée que dans un seul. En classe d'imposition VI, une confirmation écrite du salarié est nécessaire, attestant que l'exonération n'est pas déjà appliquée ailleurs.

L'« Aktivrente » est sans effet sur le taux applicable aux autres revenus ; les pensions déjà versées restent imposées comme auparavant.

La convention fiscale franco-allemande détermine lequel des deux États dispose du droit d'imposer. En principe, l'impôt est prélevé dans l'État d'activité, avec une élimination de la double imposition dans l'État de résidence. Nous veillons à ce que les deux systèmes soient correctement articulés.

Les travailleurs frontaliers sont en principe imposés dans leur État de résidence, tandis que les cotisations sociales sont versées dans l'État d'activité. Nous établissons la paie de manière que les deux obligations soient respectées.

Oui. Nous accompagnons des entreprises dont les équipes sont franco-allemandes et prenons en charge l'intégralité du traitement de la paie : bulletins, déclarations auprès des administrations allemandes et correspondance avec elles.

Sous DATEV LODAS, le standard le plus répandu en Allemagne pour la paie. Pour vous, cela signifie des canaux de déclaration éprouvés vers les organismes collecteurs, l'administration fiscale et la caisse professionnelle : avis de cotisations, déclaration de retenue à la source et déclarations sociales passent par les interfaces prévues à cet effet.

Les états — bulletins, journal comptable, liste de paiement — sont livrés de manière à pouvoir être repris dans votre comptabilité et dans votre reporting groupe. Le système que vous utilisez de votre côté n'a pas d'incidence.

Oui. Un changement en cours d'année est possible dès lors que les cumuls annuels sont repris intégralement.

Il s'agit du brut, de l'impôt, des cotisations, des abattements ainsi que des périodes de congé et de maintien de salaire. Sans eux, les plafonds de cotisation et les calculs annuels repartiraient de zéro, ce qui conduirait à des retenues inexactes et à une attestation fiscale annuelle erronée.

Nous demandons les données au prestataire actuel, reprenons et rapprochons les cumuls, actualisons les « ELStAM » et procédons aux affiliations auprès des organismes collecteurs. Si vous le souhaitez, le premier mois tourne en parallèle à titre de contrôle.

Le déroulement d'un changement de cabinet est décrit sous Changement de cabinet.