WhatsApp gehört für viele zum Arbeitsalltag, auch dort, wo der Dienst dienstlich gar nicht vorgesehen ist. Zwei Fragen stellen sich dann regelmäßig: Was darf ein Arbeitgeber mit den Nachrichten tun, und was darf ein Beschäftigter dort schreiben, ohne seinen Arbeitsplatz zu riskieren? Vier Entscheidungen deutscher Gerichte zeigen, wo die Grenzen verlaufen. Stand dieses Beitrags ist der 16.01.2024.
Datenschutz: der Zugriff auf das Adressbuch
Beim Einsatz liest WhatsApp regelmäßig das Adressbuch des Geräts aus. Die darin gespeicherten Personen haben der Weitergabe ihrer Daten oft nicht zugestimmt. Auf einem Diensthandy betrifft das auch die Kontakte von Kunden und Geschäftspartnern, und das ist einer der zentralen Kritikpunkte am Dienst.
Arbeitsrecht: private Nutzung dienstlicher Geräte
Ist die private Nutzung eines Diensthandys erlaubt, wird die Lage schwieriger. Der Arbeitgeber darf nicht ohne Weiteres auf Inhalte zugreifen, ohne das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten zu verletzen. Heikel wird das vor allem dann, wenn er von Nachrichten erfährt, die eine Kündigung begründen könnten. Die Rechtsprechung hat dazu mehrere Fälle entschieden.
Krankgemeldet und auf der Party
Eine Pflegehilfskraft war für ein Wochenende zum Spätdienst eingeteilt und hatte sich für diese Tage krankgemeldet. Am Samstagabend besuchte sie eine Party. Fotos davon standen auf der Website des Veranstalters und in ihrem WhatsApp-Status. Der Arbeitgeber kündigte fristlos.
Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Kündigungsschutzklage ab (Urteil vom 16.12.2022, 5 Ca 1200/22). Es sah in den Bildern eine Täuschung über die Erkrankung und hielt die außerordentliche Kündigung für gerechtfertigt, weil die Beschäftigte das Vertrauen des Arbeitgebers zerstört hatte.
Falsche Behauptung über einen Kollegen
Eine Mitarbeiterin schickte einer Kollegin per WhatsApp die Behauptung, ein Kollege sei wegen Vergewaltigung verurteilt worden. Die Behauptung war falsch. Der Arbeitgeber kündigte der Mitarbeiterin noch in der Probezeit fristlos.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte die Kündigung (Urteil vom 14.03.2019, 17 Sa 52/18). Es stellte darauf ab, ob eine solche Behauptung nach außen dringt und den Betriebsfrieden stört. Eine vorherige Abmahnung war nicht erforderlich.
Beleidigungen in der privaten Chatgruppe
Ein Arbeitnehmer hatte sich in einer WhatsApp-Gruppe mit Kollegen beleidigend, sexistisch und menschenverachtend über Vorgesetzte und andere Beschäftigte geäußert. Ein Mitglied gab die Nachrichten an den Arbeitgeber weiter, der außerordentlich kündigte.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hielt die Kündigung für unwirksam (Urteil vom 19.12.2022, 15 Sa 286/22). Die Gruppe bestand aus sieben langjährig befreundeten Mitgliedern, und deren Vertraulichkeitsinteresse überwog nach Auffassung des Gerichts den Schutz des Arbeitgebers vor Ehrverletzungen. Verwerten durfte der Arbeitgeber die weitergegebenen Nachrichten dennoch: Ein Beweisverwertungsverbot nahm das Gericht nicht an.
Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Urteil am 24.08.2023 aufgehoben und die Sache zurückverwiesen (2 AZR 17/23). Wer sich in einer Gruppe dieser Größe in derart beleidigender und zu Gewalt aufstachelnder Weise äußert, kann sich danach nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen und muss darlegen, warum er sie haben durfte.
Diensthandy: Auswertung privater Nachrichten
Ein Arbeitgeber wollte auf dem Diensthandy eines Beschäftigten Beweise für eine fristlose Kündigung finden. Die private Nutzung des Geräts war erlaubt. Er las die WhatsApp-Nachrichten des Arbeitnehmers aus.
Das Arbeitsgericht Mannheim hielt das für rechtswidrig und sprach dem Arbeitnehmer Schadensersatz von 7.500 Euro wegen eines Datenschutzverstoßes zu (Urteil vom 20.05.2021, 14 Ca 135/20). Anspruchsgrundlage ist Art. 82 Abs. 1 DSGVO.
Was die Fälle gemeinsam zeigen
Nachrichten unter Kollegen können eine Kündigung tragen, wenn sie über eine Erkrankung täuschen, Dritte herabsetzen oder den Betriebsfrieden stören. Ob der Arbeitgeber sie verwerten darf, hängt davon ab, wie sie zu ihm gelangt sind. Gibt ein Gruppenmitglied sie weiter, ist das etwas anderes, als wenn der Arbeitgeber ein privat nutzbares Diensthandy selbst auswertet.
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Quellen: Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 16.12.2022, 5 Ca 1200/22; Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 14.03.2019, 17 Sa 52/18; Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19.12.2022, 15 Sa 286/22; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.08.2023, 2 AZR 17/23; Arbeitsgericht Mannheim, Urteil vom 20.05.2021, 14 Ca 135/20; Art. 82 DSGVO.